Wann spricht man arbeitsrechtlich von low performance wichtige kriterien und praxisnahe tipps

10 September 2025

Das arbeitsrechtliche Sanierungsinstrument des Low-Performance-Verfahrens ist ein zentrales Werkzeug für Arbeitgeber, um inerte Personalressourcen zu identifizieren und strukturell anzupassen. Es bietet die Möglichkeit, gegen eine befristete Kündigungsfrist eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu veranlassen, wenn sich ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg nicht am vereinbarten Leistungsniveau orientiert. Dennoch ist die Anwendung dieses Instruments mit erheblichen rechtlichen Risiken verbunden, die erst durch eine sorgfältige, faktengerechte Aufklärung der konkreten Sachverhalte in der Praxis vermieden werden können. Um Missverständnisse zu vermeiden und die Chancen auf eine erfolgreiche Verurteilung bei einer späteren Klage zu erhöhen, ist es unerlässlich, dass Arbeitgeber nicht nur auf die bloße Feststellung der Unterleistung setzen, sondern eine umfassende Abwägung der individuellen Umstände vornehmen.

Die Entscheidung für ein Low-Performance-Verfahren ist immer eine strategische Überlegung, die tief in die Unternehmensstruktur eingeht. Es ist kein pauschales Instrument zur Massenbefristung, sondern dient der gezielten Optimierung des Personalschutzes. Arbeitgeber müssen verstehen, dass das Gesetz eine Balance zwischen dem Schutz des Betriebsinteresses und dem Schutz des Arbeitnehmers vor willkürlichen Abfindungen erfordert. Daher ist die Vorbereitung der eigenen Argumentation entscheidend, bevor das Verfahren überhaupt eingeleitet wird.

Die rechtlichen Grundlagen und die Pflicht zur Vorankündigung

Die rechtliche Basis für ein Low-Performance-Verfahren findet sich vor allem in § 10 Abs. 1 Nr. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Gemäß dieser Vorschrift kann ein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Frist auflösen, wenn der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mindestens drei Monaten nicht am vereinbarten Leistungsniveau orientiert ist. Die Klausel setzt sich im Detail zusammen: Der Arbeitnehmer muss über einen Zeitraum von mindestens drei Monaten nicht am vereinbarten Leistungsniveau orientiert sein.

Zur Vermeidung von Rechtsfehlern ist eine der wichtigsten Pflichten der Arbeitgeber die rechtzeitige Vorankündigung. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer mindestens vier Wochen vorher zugehen. Dies ist keine bloße Formalie, sondern ein zentraler Schutzmechanismus, der dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, sich auf die bevorstehende Trennung vorzubereiten. In der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber diese Frist unterschätzen und dadurch die Kündigung unwirksam machen. Die vier Wochen Vorankündigung müssen auch den Arbeitnehmer über die konkreten Gründe der Kündigung informieren, damit er im Klaren ist, worum es geht.

Die Beweislast und die Dokumentation des unterlegenen Verhaltens

Ein entscheidender Punkt im Low-Performance-Verfahren ist die Beweislast. Wer behauptet, ein Arbeitnehmer leiste nicht die vereinbarte Leistung, muss dies beweisen. Es genügt nicht, pauschal zu sagen, dass der Mitarbeiter schlecht arbeitet. Die Dokumentation muss lückenlos und objektiv sein.

Hier sind die zentralen Anforderungen an die Dokumentation:

Die unterlegene Leistung muss in Bezug auf das vereinbarte Leistungsniveau nachweisbar sein, beispielsweise durch Vergleich mit ähnlichen Mitarbeitern oder internen Kennzahlen.
Es muss nachgewiesen werden, dass der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mindestens drei Monaten nicht am vereinbarten Leistungsniveau orientiert ist.
Die Gründe für die unterlegene Leistung müssen geklärt sein, um festzustellen, ob es sich um eine individuelle oder allgemeine Problematik handelt.
Der Arbeitnehmer muss Gelegenheit zur Verbesserung erhalten haben, auch wenn er nicht bereit oder in der Lage ist, dies zu tun.
Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer mindestens vier Wochen vorher zugehen.

Die Dokumentation muss also nicht nur zeigen, dass etwas nicht passiert, sondern auch erklären, warum es nicht passiert ist. Ohne eine solche Aufklärung ist ein Low-Performance-Verfahren meist nicht durchsetzbar.

Der Weg zur Sanierung: Die Pflicht zur Ermahnung und zum Gespräch

Viele Arbeitgeber machen den Fehler, das Low-Performance-Verfahren direkt einzuleiten, ohne vorherige Schritte zu unternehmen. Dies ist jedoch arbeitsrechtlich problematisch, da die Gesetzgebung eine sogenannte Ermahnungspflicht vorsieht. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, seine Leistung zu verbessern, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.

In der Praxis zeigt sich, dass diese Pflicht zur Ermahnung und zum Gespräch ein zentraler Hebel ist. Wenn ein Arbeitgeber dies ignoriert, kann dies als Nachlassen der Ermahnung gewertet werden, was die Wirksamkeit der Kündigung gefährdet. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über die konkreten Gründe der unterlegenen Leistung informieren und ihm eine angemessene Frist zur Verbesserung geben. Diese Frist sollte realistisch sein und den Arbeitnehmer den Raum geben, die Ursachen seines Problems zu erkennen und zu beheben.

Ein strukturierter Gesprächsprozess ist dabei unverzichtbar. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, seine Sichtweise darzulegen. Es geht hier nicht nur um die Feststellung der Fakten, sondern auch um die Möglichkeit, die Perspektive des Arbeitnehmers zu verstehen. Wenn der Arbeitnehmer während dieses Prozesses die Möglichkeit hat, seine Leistung zu verbessern, kann dies die Wirksamkeit der späteren Kündigung beeinflussen. Die Pflicht zur Ermahnung ist also kein Hindernis, sondern eine Chance, um die Situation zu klären und gegebenenfalls eine Lösung zu finden.

Die Abwägung der persönlichen Umstände und die Vermeidung von Diskriminierung

Ein weiterer kritischer Aspekt ist die Abwägung der persönlichen Umstände des Arbeitnehmers. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass bei der Entscheidung für eine Kündigung die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssen. Dazu gehören beispielsweise Alter, Familienstand, Gesundheitszustand oder die Dauer des Arbeitsverhältnisses.

In der Praxis ist es wichtig, zu verstehen, dass die persönliche Situation des Arbeitnehmers eine Rolle spielt. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von persönlichen Gründen nicht in der Lage ist, seine Leistung zu verbessern, kann dies die Entscheidung für eine Kündigung beeinflussen. Der Arbeitgeber muss also prüfen, ob die unterlegene Leistung auf allgemeine oder individuelle Gründe zurückzuführen ist. Wenn die Leistungsminderung auf persönliche Umstände zurückzuführen ist, ist eine Kündigung weniger wahrscheinlich.

Es ist auch wichtig, zu beachten, dass es zu einer Diskriminierung kommen kann, wenn der Arbeitgeber nur bestimmte Gruppen von Mitarbeitern targetet. Wenn die Leistungsminderung nur bei bestimmten Gruppen von Mitarbeitern festgestellt wird, kann dies als Diskriminierung gewertet werden. Der Arbeitgeber muss also sicherstellen, dass die Entscheidung für eine Kündigung nicht auf einer ungleichen Behandlung beruht. Die Abwägung der persönlichen Umstände ist somit ein wesentlicher Schritt, um eine rechtssichere Entscheidung zu treffen.

Die Rolle der Betriebsrat und die Mitbestimmungspflichten

Bei Unternehmen mit Betriebsrat oder Personalrat ist die Mitbestimmung ein weiterer entscheidender Faktor. Ein Betriebsrat hat das Recht, sich bei der Einleitung eines Low-Performance-Verfahrens zu beteiligen. Die Mitbestimmung kann sich auf verschiedene Punkte beziehen, wie zum Beispiel die Feststellung der unterlegenen Leistung oder die Abwägung der persönlichen Umstände.

In der Praxis ist es wichtig, zu verstehen, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats ein wichtiges Instrument ist, um sicherzustellen, dass die Entscheidung für eine Kündigung fair und gerechtfertigt ist. Der Betriebsrat kann also eine Rolle spielen, wenn es um die Feststellung der unterlegenen Leistung oder die Abwägung der persönlichen Umstände geht. Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist somit ein wesentlicher Schritt, um eine rechtssichere Entscheidung zu treffen.

Fazit: Strategische Vorbereitung und professionelle Begleitung

Die Einleitung eines Low-Performance-Verfahrens ist ein komplexer Prozess, der eine präzise rechtliche Vorbereitung und eine transparente Kommunikation erfordert. Arbeitgeber, die dieses Instrument nutzen, müssen sich auf die Pflicht zur Ermahnung, die Dokumentation der unterlegenen Leistung und die Abwägung der persönlichen Umstände einstellen. Nur durch eine sorgfältige Vorbereitung und die Berücksichtigung aller relevanten Faktoren kann eine erfolgreiche Anwendung des Low-Performance-Verfahrens sichergestellt werden.

In der Praxis zeigt sich, dass eine professionelle Begleitung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht entscheidend ist. Diese Experten können helfen, die rechtlichen Grundlagen zu verstehen, die Dokumentation zu überprüfen und die strategische Planung zu optimieren. Durch eine professionelle Beratung können Arbeitgeber die Risiken minimieren und die Chancen auf eine erfolgreiche Verurteilung bei einer späteren Klage erhöhen. Die Kombination aus rechtlicher Präzision und menschlicher Sensibilität ist somit der Schlüssel zu einer erfolgreichen Sanierung des Personalschutzes.