So prüfen Sie selbst, ob Ihre Arbeitsverhältnisse den gesetzlichen Kündigungsschutz genießen

17 July 2024

Die Arbeitsverhältnisse in Deutschland unterliegen einem komplexen Geflecht aus gesetzlichen und vertraglichen Regelungen, wobei der Kündigungsschutz eine der zentralen Säulen des Arbeitsrechts darstellt. Um zu verstehen, ob ein Arbeitsverhältnis tatsächlich geschützt ist, muss man zunächst zwischen den verschiedenen Arten der Beendigung unterscheiden, da nicht jede Kündigung denselben Schutzanspruch auslöst. Die Prüfung, ob der gesetzliche Kündigungsschutz greift, beginnt immer damit, die genauen Umstände der Beendigung zu klären und zu bestimmen, ob eine ordentliche Kündigung vorliegt, die durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder den Kündigungsschutz im Verfassungsinhalt der Sozialgesetzbücher (SGB) gedeckt ist.

Der erste Schritt: Unterscheidung zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

Das Fundament jeder Prüfung bildet die rechtliche Einordnung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich nur dann kündigungsschutzrechtlich geschützt, wenn es durch eine ordentliche Kündigung beendet wird. Eine ordentliche Kündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses absichtlich verhindern wollen, dies aber nicht sofort tun, sondern eine Frist einhalten müssen. Dies unterscheidet sich fundamental von der außerordentlichen Kündigung, oft auch als fristlose Kündigung bezeichnet.

Bei einer außerordentlichen Kündigung geht der Arbeitgeber davon aus, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Verletzung der Arbeitspflichten begangen hat, wie etwa Diebstahl, Betrug oder schwere Unterlassung von Arbeitsaufgaben. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort beenden, ohne eine Kündigungsfrist zu wahren, und muss in aller Regel keine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls leisten, sofern die Tat tatsächlich vorliegt und die Voraussetzungen des § 626 BGB erfüllt sind. Auch bei der außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer greift der gesetzliche Kündigungsschutz nicht, da dies eine freiwillige Beendigung ohne Frist ist.

Es ist daher der allererste und wichtigste Schritt der Selbstprüfung, festzustellen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ordentlich oder außerordentlich erfolgte. Nur wenn eine ordentliche Kündigung vorliegt, eröffnet sich die Möglichkeit, den gesetzlichen Kündigungsschutz zu prüfen.

Die zweite Stufe: Überprüfung der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes

Sobald festgestellt wurde, dass es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, muss geprüft werden, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) tatsächlich für das konkrete Arbeitsverhältnis gilt. Das KSchG ist zwar als Gesetzesvollzugsregelung im Allgemeinen auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar, es ist jedoch nicht in jedem Fall wirksam. Es gibt bestimmte Ausnahmen, in denen die gesetzlichen Schutzvorschriften nicht greifen, was bedeutet, dass der Arbeitgeber theoretisch auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne den gesetzlichen Grundkriterien das Arbeitsverhältnis beenden kann.

Eine der häufigsten Ausnahmen betrifft die so genannten „Berufskraftbetriebe". Hierunter fallen insbesondere Bereiche wie Gastronomie, Hotellerie, Hotelbetriebe, Reiseveranstalter und ähnliche Dienstleistungsunternehmen. Für diese Betriebe gilt das KSchG nicht, es sei denn, es liegt eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag vor, die den Schutz ausdrücklich auswirkt. Auch in der öffentlichen Verwaltung, bei der Polizei, den Ordnungsbehörden und bei bestimmten Banken sowie in der Versicherungswirtschaft ist der Kündigungsschutz oft eingeschränkt oder nicht vorhanden, sofern nicht anderweitig vereinbart.

Darüber hinaus können spezifische Branchenregelungen oder branchenweite Vereinbarungen den Anwendungsbereich des KSchG einschränken. Daher ist bei der Selbstprüfung entscheidend zu betrachten, ob der Arbeitnehmer in einem Berufskraftbetrieb tätig ist oder ob es spezielle Branchenregeln gibt, die den Schutz ausschließen. Nur wenn das KSchG anwendbar ist, kann weiter geprüft werden, ob der Arbeitgeber den gesetzlichen Kündigungsgründen begegnet ist.

Die rechtlichen Voraussetzungen des KSchG

Wenn das Kündigungsschutzgesetz für das Arbeitsverhältnis gilt, kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber die gesetzlichen Voraussetzungen für eine zulässige Kündigung erfüllt hat. Gemäß § 1 KSchG muss der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen bestimmten Grund angeben. Dieser Grund muss sachlich gegeben sein und darf nicht willkürlich motiviert sein. Zudem muss die Kündigung innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgen, die je nach Anstellungszeit und Betriebsgröße variiert.

Der Arbeitgeber muss also drei zentrale Anforderungen erfüllen:

Es muss ein sachlicher Grund für die Kündigung vorliegen.
Die Kündigung muss in der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgen.
Die Kündigung muss innerhalb der gesetzlichen Verwarnfrist abgegeben werden, wenn die Kündigung nicht innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Verwarnung erfolgt.

Fehlende Einhaltung dieser Punkte führt dazu, dass die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat. Zudem muss der Arbeitgeber die Kündigung im Voraus auf den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer hin prüfen, um sicherzustellen, dass der Grund gegeben ist und die Fristen eingehalten werden.

Der dritte Aspekt: Prüfung des Kündigungsgrundes und der Verhältnismäßigkeit

Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt und die Fristen eingehalten wurden, ist der Kern der Prüfung die Substanz der Kündigung. Der Arbeitgeber muss einen konkreten, sachlichen Grund für die Kündigung angeben. Dies bedeutet, dass es nicht ausreicht, pauschal zu sagen, dass die Leistung nicht erreicht wurde; es müssen konkrete Fakten vorliegen, die die Arbeitskraft oder die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers beeinträchtigen oder unmöglich machen.

Ein sachlicher Grund kann sich in der mangelhaften Leistung des Arbeitnehmers äußern, in der Verletzung von Pflichten oder in der Gefährdung der guten Betriebsordnung. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Grund real existiert und nicht lediglich eine subjektive Einschätzung oder eine willkürliche Entscheidung darstellt. Zudem muss der Arbeitgeber die Möglichkeit einer Abhilfe ausgeschöpft haben. Das bedeutet, dass er versuchen muss, den Arbeitnehmer zu bessern, bevor er die Kündigung auswirkt.

Die Prüfung obliegt daher dem Arbeitnehmer, den Arbeitgeber vor der Kündigung zu verwarnen, und dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer nach einer Verwarnung zu bessern. Wenn der Arbeitgeber die Abhilfeaufforderung nicht erfüllt hat, kann die Kündigung unwirksam sein. Zudem muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Kündigung verhältnismäßig ist, also ob es keine milderen Mittel gibt, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Die vierte Dimension: Spezialfälle und individuelle Schutzbedürftigkeit

Neben der allgemeinen Prüfung der gesetzlichen Voraussetzungen muss auch auf spezielle Situationen eingegangen werden, in denen der Kündigungsschutz verstärkt greift. Dies betrifft insbesondere Arbeitnehmer, die während einer Schwangerschaft, einer Stillzeit oder einer Schwangerschaftsüberprüfung beschäftigt sind. Für diese Gruppen gilt der Kündigungsschutz grundsätzlich uneingeschränkt, unabhängig vom Vorliegen eines sachlichen Grundes.

Darüber hinaus spielen die Altersgrenzen eine Rolle. Arbeitnehmer, die bei Kündigung über 42 Jahre alt sind, genießen einen verstärkten Kündigungsschutz. Hier ist der Arbeitgeber an die Pflicht gebunden, den Arbeitnehmer vor der Kündigung zu verwarnen und ihm die Möglichkeit zu geben, sich auf die Besserung vorzubereiten. Auch die Größe des Betriebs spielt eine Rolle, da in kleinen Betrieben unter 15 Angestellten oft nur die ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG gilt, während in größeren Betrieben der Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG greift.

Zusammenfassung der Selbstprüfung für Arbeitnehmer

Um selbstständig zu prüfen, ob der gesetzliche Kündigungsschutz greift, sollte der Arbeitnehmer folgende Schritte durchgehen:

Bestimmung der Art der Kündigung (ordentlich vs. außerordentlich).
Prüfung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (Berufskraftbetriebe, Branchenregeln).
Prüfung des Vorliegens eines sachlichen Grundes und der verhältnismäßigkeit der Kündigung.
Prüfung der Einhaltung der Kündigungsfristen und der Verwarnpflichten.

Nur wenn alle diese Punkte positiv ausfallen, ist die Kündigung wirksam, und der Arbeitnehmer kann sich ggf. rechtlich gegen die Kündigung wehren.