Low performer im unternehmen wann ist eine kuendigung rechtens

30 March 2024

Die Herausforderung, Arbeitnehmer mit mangelhafter Leistung zu kündigen, stellt für Arbeitgeber eine der heikelsten Situationen im Arbeitsrecht dar. Oft scheitern diese Verfahren bereits in der ersten Instanz vor Gericht, da Gerichte an strenge Anforderungen an die Sozialauswahl, die vorherige Aufklärung und die Angemessenheit des Kündigungsgrundes binden. Um eine rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten, muss das Unternehmen nicht nur den gravierenden Leistungsabfall feststellen, sondern diesen durch ein umfassendes, dokumentiertes und transparentes Vorgehen belegen, das dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, sich zu verbessern.

Die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung

Eine Kündigung wegen mangelhafter Leistung ist nur wirksam, wenn sie auf einem objektiven und nachweisbaren Leistungsmangel basiert, der den vertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers erheblich widerspricht. Es genügt nicht, dass der Arbeitnehmer gelegentlich suboptimal arbeitet; der Mangel muss so schwerwiegend sein, dass er die Arbeitskraft als solche beeinträchtigt oder die Arbeitsfähigkeit dauerhaft zerstört. Zudem muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er die Leistungserwartungen klar kommuniziert hat und dass der Arbeitnehmer diese nicht erfüllt hat.

Zentral ist dabei das Prinzip der Sozialauswahl. Das Arbeitsgericht prüft stets, ob es in vergleichbaren Fällen bessere oder ebenbürtige Arbeitnehmer gekündigt hätte. Die Sozialauswahl erfordert eine Abwägung zwischen der Schwere der Leistungsmängel des kündigungsbedürftigen Arbeitnehmers, der Dauer der Mängel und dem Wohl der Arbeitskraft. Dies bedeutet, dass die Kündigung nur dann zulässig ist, wenn sie die beste Wahl unter allen verfügbaren Optionen darstellt.

Der Prozess der Aufklärung und der Verhinderungshandeln

Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber einen umfassenden Aufklärungsprozess durchführen. Dieses Vorgehen ist keine bloße Formalität, sondern ein zentraler Erfolgsfaktor im Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter über die Art und Weise des Leistungsdefizits informieren, die konkreten Erwartungen an die Zukunft definieren und den Arbeitnehmer aktiv zur Verbesserung anregen. Fehlt dieser Aufklärungsprozess, ist eine Kündigung in der Regel unwirksam.

Der Prozess der Aufklärung und der Verhinderungshandeln umfasst typischerweise folgende Schritte:

Klarstellung der Erwartungen: Der Arbeitgeber muss schriftlich oder durch gesicherte mündliche Kommunikation genau definieren, welche Leistungserwartungen bestehen und welche Ziele verfolgt werden. Unklare Aufgabenstellungen sind ein häufiger Grund für die Nichterledigung von Kündigungsansprüchen.
Dokumentation des Defizits: Alle Leistungsbeobachtungen müssen präzise und objektiv dokumentiert werden. Dazu gehören konkrete Beispiele, Messwerte, Feedback-Meetings und der Nachweis, dass der Arbeitnehmer wusste, dass bestimmte Erwartungen nicht erfüllt wurden.
Verhinderungshandeln: Der Arbeitgeber muss Maßnahmen ergreifen, um die Leistung zu verbessern. Dies kann die Änderung der Arbeitsaufgaben, zusätzliche Schulungen, die Anpassung von Arbeitsmitteln oder regelmäßige Leistungsbesprechungen umfassen.
Zeitlicher Rahmen: Es muss ein angemessener Zeitraum zur Verbesserung gewährt werden. Eine sofortige Kündigung ohne angemessene Frist zur Verhinderungsmöglichkeit ist in der Regel nicht zulässig.

Dieser Prozess ist entscheidend, da er nicht nur dem Unternehmen beweist, dass es alles Mögliche unternommen hat, um den Arbeitnehmer zu retten, sondern gibt dem Arbeitnehmer selbst die Chance, sich zu beweisen. Wird dieser Prozess vernachlässigt, verliert das Unternehmen meist den Prozess vor dem Arbeitsgericht, da der Verdacht einer Willkür bestehen bleibt.

Die Unterscheidung zwischen vorübergehenden und dauerhaften Mängeln

Ein fundamentales Kriterium bei der Beurteilung von Leistungsmängeln ist die Dauer und die Häufigkeit der Verstöße. Es wird zwischen vorübergehenden Leistungsschwankungen und einem dauerhaften Leistungsabfall unterschieden. Kurzfristige Schwankungen, die durch Krankheit, familiäre Notlagen oder temporäre Überlastung bedingt sind, rechtfertigen in der Regel keine Kündigung. In solchen Fällen müssen sofortige Hilfsmaßnahmen und eine Verlängerung der Aufklärungsphase erfolgen.

Bei einem dauerhaften Leistungsabfall muss jedoch geprüft werden, ob der Mangel objektiv nachweisbar ist und ob er die Arbeitskraft als solche beeinträchtigt. Ein objektiver Leistungsabfall liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Aufgaben nicht in der vereinbarten Qualität und Menge erfüllt, selbst wenn alle Hilfen zur Verfügung gestellt wurden. Die Unterscheidung ist oft schwierig und erfordert eine detaillierte Betrachtung der konkreten Sachverhalte.

Die Rolle der objektiven und subjektiven Leistungsmängel

Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen objektiven und subjektiven Leistungsproblemen, wobei beide Aspekte bei der Beurteilung eine Rolle spielen. Objektive Leistungsmängel sind durch konkrete Fakten belegen, wie zum Beispiel das Missachten von Sicherheitsvorschriften, die Falschbestellung von Waren oder das Verlassen des Arbeitsplatzes über die vereinbarte Zeit hinaus. Diese Mängel sind oft leicht dokumentierbar und bieten dem Arbeitgeber starke Argumente für eine Kündigung, wenn die Aufklärung nicht erfolgreich war.

Subjektive Leistungsmängel hingegen beziehen sich auf die Art und Weise, wie der Arbeitnehmer arbeitet, auch wenn das Ergebnis möglicherweise in Ordnung ist. Dazu gehören Unpünktlichkeit, mangelnde Fleißbereitschaft oder eine Arbeitsweise, die zu ineffizient ist. Hier liegt die größte Herausforderung für den Arbeitgeber, da es schwieriger ist, die Unzufriedenheit mit der Arbeitsweise zu beweisen. Es muss klar dargelegt werden, dass die Arbeitsweise den betrieblichen Erfordernissen widerspricht und zu den vereinbarten Ergebnissen nicht führt.

Der Kündigungsausschuss und die Dokumentation

Um die Beweislast im Falle eines Kündigungsschutzklagens zu minimieren, sollte jedes Unternehmen über einen internen Kündigungsausschuss verfügen. Dieser muss aus mindestens drei Personen bestehen, wobei mindestens eine Person die Funktion des Vertrauensbeauftragten ausüben muss. Der Ausschuss trifft die Entscheidung über die Kündigung, bevor diese dem Arbeitnehmer vorgelegt wird. Dieser interne Prozess dient nicht nur der rechtlichen Absicherung, sondern auch der sozialen Verantwortung gegenüber dem Unternehmen.

Die Dokumentation des gesamten Vorgehens ist von entscheidender Bedeutung. Alle Besprechungen, E-Mails, Protokolle und die Unterlagen, die dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt wurden, müssen sorgfältig archiviert werden. Der Kündigungsausschuss muss eine schriftliche Entscheidungsgrundlage erstellen, die den Leistungsabfall, den Aufklärungsprozess und die Gründe für die Entscheidung klar darlegt.

Strategien zur Minimierung der Sozialauswahl-Risiken

Um die Risiken der Sozialauswahl zu minimieren, ist es ratsam, die Kriterien für eine Kündigung strikt und einheitlich anzuwenden. Das Unternehmen sollte sich auf klare Leistungsvereinbarungen stützen und sicherstellen, dass diese für alle Mitarbeiter in derselben Abteilung oder bei vergleichbaren Tätigkeiten einheitlich gelten. Eine unterschiedliche Behandlung ähnlicher Fälle kann als willkürlich gewertet werden und die Zulässigkeit der Kündigung gefährden.

Zusätzlich sollten regelmäßige Performance-Reviews etabliert werden, um Leistungsprobleme frühzeitig zu erkennen und zu adressieren. Ein proaktiver Ansatz erlaubt es dem Unternehmen, Probleme zu lösen, bevor sie sich in schwerwiegende Leistungsdefizite verwandeln. Durch die kontinuierliche Dokumentation und den transparenten Umgang mit Leistungsfeedback kann das Unternehmen seine Position vor Gericht stärken.

Schließlich ist es wichtig, bei der Auswahl der zu kündigenden Person stets die Gesamtinteressen des Betriebs zu berücksichtigen. Dies bedeutet, dass die Kündigung nur dann rechtmäßig ist, wenn sie in keinem anderen Fall besser hätte erfolgen können. Die Kombination aus klaren Regeln, intensiver Aufklärung und sorgfältiger Dokumentation ist der Schlüssel zu einer rechtssicheren Lösung des Problems mit Low Performern.