Kundigung die haufigsten fehler der arbeitgeber

30 January 2025

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist das letzte Mittel des Arbeitgebers, doch sie birgt für die Unternehmensleitung stets das höchste Risiko. Ein reiner Willenserklärung oder eine emotionale Entscheidung reicht bei weitem nicht aus, um rechtssicher zu agieren. Im Arbeitsrecht gilt das Grundsatzgedichte, dass jede Kündigung substantiiert begründet sein muss. Fehlende Vorwarnung, mangelnde Dokumentation oder die Verkennung des Schutzbedürfnisses des Arbeitnehmers können die Kündigung unwirksam machen und zu massiven finanziellen Schäden sowie Reputationsschäden führen. Es ist daher essenziell, dass Arbeitgeber vor der Übergabe des Schriftstücks eine umfassende Due Diligence betreiben, um den gesetzlichen Anforderungen nachzukommen.

Die drei Säulen einer wirksamen Kündigung

Eine wirksame Kündigungsentscheidung basiert auf drei fundamentalen Säulen: der sachlichen, der persönlichen und der sozialen Begründung. Jede dieser Säulen muss individuell gewichtet werden, da es keinen pauschalen Richtwert gibt, wie schwer ein Mitarbeiter ein Fehler begehen muss, um abgemahnt und schließlich gekündigt zu werden. Der Arbeitgeber muss dabei stets die proportionale Grundsatz beachten, der verlangt, dass die Schwere des Vorwurfs mit dem Grad der Abmahnung und der Kündigungsentscheidung in Einklang stehen muss. Ein überproportional hohes Führen der Abmahnung oder eine zu harte Kündigung können als sozial ungerechtfertigt eingestuft werden, während eine zu milde Reaktion auf schwerwiegende Verstöße als sozial unverhältnismäßig abtun kann.

Die systematische Dokumentation als Beweislast

Da der Arbeitgeber in der Regel die Beweislast trägt, ist die Dokumentation des Vorgehens entscheidend. Ohne sorgfältig geführte Akten lässt sich schwer nachweisen, dass der Arbeitnehmer den vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten nicht nachgekommen ist. Die Dokumentation muss nicht nur den Inhalt der Verstöße festhalten, sondern auch den Verlauf der Maßnahmen, die dem Arbeitnehmer zur Korrektur geboten wurden. Nur so lässt sich darlegen, dass der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nachgekommen ist und den Arbeitnehmer nicht überraschend aus dem Unternehmen entfernt hat.

Die wichtigsten Punkte einer vollständigen Dokumentation sind:

Eine präzise und sachliche Schilderung des konkreten Verstoßes mit Bezug auf den Arbeitsvertrag, die Betriebsordnung oder gesetzliche Vorschriften.
Ein Zeitplan, der alle Vorwarnungen, Gespräche und Mahnbescheide chronologisch darlegt.
Die festgehaltenen Aussagen des Arbeitnehmers während der Beratungsgespräche sowie das Ergebnis der Abmahnung.
Der Nachweis, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Vorverhandlung und zur Weggenehmigung einer milderen Sanktion eingeräumt wurde.
Die Dokumentation der Versuche, den Fehler zu korrigieren (z. B. durch Schulung, zeitweilige Entlastung von Aufgaben).

Das Prinzip der vorherigen Abmahnung

In der Mehrzahl der Fälle einer vorvertraglichen Kündigung ist eine vorherige Abmahnung unumgänglich, es sei denn, der Verstoß ist so schwerwiegend, dass er sofort die Vertrauensbasis des Arbeitsverhältnisses zerstört hat. Das Prinzip der vorherigen Abmahnung dient nicht nur der Dokumentation, sondern auch der chance des Arbeitnehmers, seinen Fehler zu erkennen und abzustellen. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung wird vom Gericht regelmäßig als sozial unverhältnismäßig angesehen, es sei denn, es liegen Umstände vor, die eine sofortige Beendigung des Vertragsverhältnisses zwingend erforderlich machen.

Bei leichten bis mittleren Fehlern wie Verspätungen, mangelnder Arbeitsleistung oder unzureichender Teamfähigkeit ist eine Abmahnung zwingend erforderlich. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz mehrfacher Abmahnungen nicht in der Lage ist, den Fehler zu korrigieren, kann eine weitere Abmahnung folgen, die zur Kündigung führen kann. Das Gericht wird dabei stets den sogenannten „Vertrauensverhältnis-Prinzip" anwenden. Dieser stellt sicher, dass die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses nicht willkürlich zerstört wird. Eine sofortige Kündigung ohne Abmahnung bei einem wiederkehrenden, aber nicht sofortigen Verstoß gilt in der Regel als sozial unverhältnismäßig.

Die Abmahnung selbst muss formal korrekt erfolgen:

Sie muss schriftlich erfolgen und eine Kopie dem Arbeitnehmer zukommen.
Der Inhalt muss klar und verständlich sein und den Verstoß konkret benennen.
Der Arbeitnehmer muss aufgefordert werden, sich in der Zukunft an die Anforderungen zu halten.
Bei wiederholten Verstößen muss die Abmahnung deutlich ausdrücken, dass eine weitere Abmahnung zur Kündigung führen wird.
Der Zeitpunkt der Abmahnung sollte so gewählt sein, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, den Fehler zu korrigieren.

Der Sozialauswahlkriterium und der Schutz des Arbeitnehmers

Ein weiterer entscheidender Faktor für die Wirksamkeit einer Kündigung ist das Sozialauswahlkriterium. Selbst wenn der Arbeitnehmer einen Verstoß begangen hat, ist die Kündigung erst dann wirksam, wenn keine milderen Maßnahmen verfügbar sind und die Kündigung dem Interesse des Arbeitgebers dient. Das Gericht prüft dabei, ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Mitarbeitern überproportional schlechte Leistungen erbracht hat. Wenn ein vergleichbarer Mitarbeiter trotz ähnlicher Fehler nicht gekündigt wurde, ist die Kündigung des angegriffenen Arbeitnehmers als sozial unverhältnismäßig abtun.

Das Gericht wird zudem prüfen, ob der Arbeitnehmer besondere Härtefälle vorliegen, die eine Kündigung ausschließen oder mindern. Dazu zählen zum Beispiel schwere Krankheit, Pflegebedürftigkeit, familiäre Notlagen oder ein besonders langjähriges und unverfälschtes Arbeitsverhältnis. Auch der Zustand der Arbeitskraft spielt eine Rolle; wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit zu verrichten, muss eine Kündigung vermieden werden, es sei denn, die Kündigung ist unvermeidbar, um den Betrieb aufrechtzuerhalten.

Die formellen Anforderungen an die Kündigung

Neben der inhaltlichen Begründung sind auch die formellen Anforderungen an die Kündigung von großer Bedeutung. Eine Kündigung muss in Schriftform erfolgen und den gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen entsprechen. Der Kündigungsschutzgesetz regelt unter anderem, wann eine Kündigung wirksam ist und wann sie unwirksam ist. Eine Kündigung, die gegen die gesetzlichen Fristen verstößt, ist unwirksam. Zudem muss die Kündigung eine sachliche Begründung enthalten, die den Arbeitnehmer über den Grund der Kündigung informiert.

Die Kündigung muss folgende Punkte enthalten:

Eine klare Erklärung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Den Austrittsdatum, ab dem der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit verpflichtet ist.
Die sachliche Begründung der Kündigung, die auf den oben genannten Punkten basiert.
Den Hinweis auf den rechtlichen Gehör und die Möglichkeit einer Rechtsbeschwerde.
Eine Kopie der Kündigung, die dem Arbeitnehmer übergeben wird.

Eine mangelhafte Form oder ein unklarer Inhalt der Kündigung kann dazu führen, dass sie unwirksam ist. In diesem Fall bleibt der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis, bis der Arbeitgeber die Kündigung wirksam macht. Dies kann zu erheblichen finanziellen Verlusten und Reputationsschäden für den Arbeitgeber führen.

Die rechtlichen Folgen einer unwirksamen Kündigung

Wenn eine Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitnehmer auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bestehen oder auf Schadensersatz klagen. In der Regel wird der Arbeitnehmer auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bestehen, da dies dem gesetzlichen Schutzgedanken entspricht. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer seine Arbeitskraft weiterhin entgeltlich zur Verfügung stellen und entgeltlich zahlen. Eine unwirksame Kündigung kann zu hohen Schadensersatzforderungen führen, die sich aus dem Verdienstausfall des Arbeitnehmers ergeben. Zudem kann es zu Vergütungen für die Zeit nach der unwirksamen Kündigung kommen, die als entgeltliche Ersatzleistung gezahlt werden müssen.

Eine unwirksame Kündigung kann auch erhebliche Reputationsschäden für den Arbeitgeber verursachen. Negative Medienberichte oder öffentliche Äußerungen des Arbeitnehmers können den Ruf des Unternehmens beeinträchtigen. Zudem kann es zu weiteren rechtlichen Auseinandersetzungen kommen, die Zeit und Kosten verursachen. Daher ist es für Arbeitgeber unerlässlich, die Kündigung rechtssicher zu gestalten und bei Unsicherheiten rechtlichen Beistand zu suchen. Die Vorbeugung von Rechtsfehlern ist stets günstiger als der Nachweis von Schadensersatz.